MODULES de Mobilité Internationale
MODULE IMPATRIES
(personnes arrivant en France)
1 Portait de la France (bagage géopolitique)
- Rapide point sur Midi-Pyrénées et Toulouse
(géographie, organisation de la ville, histoire, place au niveau national..) - La France dans les livres ou les versions cartes postales et la réalité
- Documents ou sites utiles
(logements, démarches administratives, écoles, équipements de l’appartement…)
2 Les us et coutumes au niveau social en France
- Préjugés, exemples de situations cocasses dues à un malentendu interculturel
- Prise de conscience du regard de l’étranger sur la France et vice-versa
- Les us et coutume dans la vie quotidienne : shopping, invitations, restaurants,
- Comment aborder les Français dans leur vie quotidienne et sociale ?
(chez le médecin, à l’école, à la poste, dans les administrations) - Spécificités françaises
3 Au travail
- Us et coutumes au sein de l’entreprise : décodage des pratiques et remise en contexte
- Comportements dans les situations de la vie professionnelle
(hiérarchie, relation entre collègues, négociation, déroulement des réunions…) - Sensibilisation sur les particularités françaises et les différences interculturelles
4 La langue française
- Langues du quotidien : faux-amis et autres surprises
- Langues des affaires : communication verbale et non verbale
- Préparation de réunion et négociations en français
Ces sessions d’information se déroulent sur le mode interactif, les participants pouvant intervenir à tout moment. Des jeux de rôles, des témoignages et des applications pratiques servent de charnière entre chaque point. De documents sonores et audio-visuels sont utilisés comme supports : extraits de films, de publicités.
MODULE DECOUVERTE DE LA VILLE AVEC GUIDE
CULTURE ET INFORMATION REGION
Visite guidée de 2H30 une fois par mois pour découvrir la ville de Toulouse, son architecture, son histoire et sa culture par un guide bilingue.
MODULE ASPECT TECHNIQUE DES CONTRATS DE DEPART
Législation Juridique Internationale
Sur les 2 millions de Français vivant à l’étranger, 62% de ceux qui travaillent disposent d’un contrat local. En vingt ans, ce chiffre a connu une croissance lente mais régulière (+ 10%). La banalisation de cette formule dessine le nouveau visage de l’expatriation.
Le contrat local s’applique dans deux cas de figure distincts : soit le salarié est recruté directement à l’étranger dans une entreprise locale ou la filiale d’un grand groupe ; soit il est envoyé sur-place, avec ce statut par l’employeur. Pour celui-ci, l’avantage est avant tout financier puisque le salarié en contrat local est soumis au droit du travail de son pays d’accueil.
Cependant, le contrat local n’est pas forcément pénalisant pour le salarié. Tout dépend, en fait, des niveaux de salaires et du pouvoir d’achat pratiqués dans le pays d’accueil. Les contrats locaux sont vraiment intéressants dans les pays très développés et notamment au sein de l’union Européenne.
Beaucoup d’employeurs émettent l’idée que le contrat local permet une meilleure intégration aux équipes sur place. La raison ? Le cadre serait dans de meilleures dispositions psychologiques pour s’intégrer professionnellement et culturellement. Autre avantage : ce type de contrat éviterait aussi la rivalité qui, parfois, s’instaure entre les salariés sous statuts local et ceux sous statuts d’expatriés.
Des formules très variées
1 La mission internationale : de très courte durée (entre 3 et 18 mois), elle engage non pas une véritable expatriation mais des allers-retours fréquents entre un pays et une filiale.
2 L’eurocommuting : les frontières de l’union Européenne ayant disparu, un salarié peut se déplacer dans un pays voisin de la France et revenir le week-end sans qu’il y ait expatriation.
3 Le détachement : envoyé à l’étranger pour une durée limitée (souvent moins d’un an), le détaché garde tous ses liens avec son pays d’origine (protection sociale, retraite..). Il possède deux contrats : celui qui le lie à l’entreprise française et un contrat local.
4 L’expatriation : un salarié est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée, en général de 3 à 5 ans. L’entreprise doit cotiser au système de protection sociale du pays de destination. Grâce à des cotisations complémentaires versées à la Caisse des Français à l’Etranger, le salarié bénéficie des mêmes avantages qu’en France. Son employeur prend en charge tous les frais (logement, scolarité des enfants, cours de langue) et des offres annexes (primes, billets d’avion..)
5 Le contrat local : le salarié est envoyé par une entreprise française à l’étranger ou il est embauché directement dans un pays étranger par une société locale. Il est soumis au droit du travail du pays d’accueil. Parfois, le contrat local est assorti d’avantages complémentaires, comme le rattachement au système de sécurité sociale ou de retraite du pays d’origine
MODULE DE RETOUR D’EXPATRIATION
Retour d’expatriation
Selon une étude menée auprès de 330 collaborateurs français de grands groupes français par un enseignant à l’ESSEC, seuls 23% des expatriés pensent que leurs compétences seront bien utilisées à leur retour.
Alors que l’expatriation est souvent considérée comme une marque de reconnaissance de l’employeur, le retour est loin d’être appréhendé comme un projet en soi. Alors que l’expatrié occupe un poste motivant dans son pays d’expatriation, il n’est rien de moins sûr qu’à son retour, il trouve un poste de même niveau ou de même envergure.
Une personne sur deux ignore quel tour son entreprise souhaite donner à sa carrière une fois l’expatriation achevée, selon une étude de Ernst & Young Société d’avocats (Témoignages d’expatriés, 2004). La liberté d’action n’est pas la même dans la structure d’origine et des incompréhensions peuvent apparaître entre l’expatrié de retour et ses anciens collègues car le fossé creusé par l’absence peut déboucher sur des incompréhensions.
Ce retour peut aussi constituer une épreuve pour la famille car le choc culturel inversé opère : le sentiment d’être un étranger chez soi, de ne plus avoir les points de repères anciens, de retrouver des amis devenus des étrangers et de ne plus avoir son assurance d’avant le départ.
« Le choc du retour n’entre pas dans le domaine du choix. C’est presque une figure imposée, qu’il faut savoir gérer au mieux » déclare Gilles de Beaulieu, consultant à l’Espace Emploi International dans un article du Figaro en novembre 2005.
1 Préparation du retour plusieurs mois avant sa date effective :
- Faire le bilan du séjour au niveau professionnel mais aussi personnel. Les enfants vont aussi être exposés à ce changement mais si la préparation se fait avec une sensibilisation aux autres référents culturels, ils s’adapteront beaucoup plus vite que les adultes.
- Préparer le retour professionnel avec un plan de carrière et voir les conditions de réintégration dans la société mère, figurant sur le contrat de travail
2 Gérer le choc du retour :
- Accepter la phase de stress liée au choc culturel inversé
- Apprendre à reprendre ses marques : reprendre contact avec ses anciens amis, collègues.., revoir ou rencontrer d’autres expatriés pour partager des expériences communes ; chercher à diversifier ses contacts pour se recréer des réseaux relationnels qui se sont le plus souvent délités avec le temps et la distance.
